ハラスメント研修は義務？2026年10月のカスハラ・就活セクハラ義務化で見直す研修の内容と、判断基準のそろえ方

ハラスメント研修の実施そのものを、法律が名指しで義務にしているわけではありません。 事業主に義務づけられているのは、職場のハラスメントを防ぐための「防止措置」です。ただし国の指針は、その措置のうち「方針の周知・啓発」を行っている例として研修・講習の実施を挙げており、研修は義務を果たすための中心的な手段になっています。

2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント（カスハラ）と就活セクハラへの対策も、事業主の義務になりました。 就活セクハラは、法令では「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」と呼ばれ、就職活動中の学生などが対象です。研修の内容を見直すなら、この2つを加えることと、「どこからがハラスメントか」という判断基準を職場でそろえることが要点です。

▼ 2026年10月の義務化、自社はどこまで対応できている？ パワハラ・カスハラ・就活セクハラの防止措置の対応状況を、15問で確かめられます

▼ パワハラはどこから？ 国の指針の例で考える10問。答えるとすぐ解説が出ます
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ハラスメント研修は義務なのか

義務になっているのは研修ではなく、防止措置です。 パワーハラスメント（パワハラ）の防止措置は、2022年4月1日から中小企業にも義務づけられています。措置の内容は、厚生労働省の指針で4つの柱として定められています。

指針とは、法律に基づいて事業主が講じるべき措置の内容を国が示した文書（告示）です。4つの柱は「方針の明確化と周知・啓発」「相談体制の整備」「事後の迅速かつ適切な対応」「プライバシーの保護と不利益な取扱いの禁止」です。周知・啓発とは、方針やハラスメントの内容を労働者に知らせ、理解を深めてもらうことを指します。

指針は研修をどう位置づけているか

指針は、研修・講習の実施を「方針を周知・啓発していると認められる例」の一つに挙げています。 厚生労働省のパワハラ指針（令和2年厚生労働省告示第5号）の該当箇所は次のとおりです。

職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。 ——厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）

同じ箇所には、就業規則に方針を定めて周知する例や、社内報やパンフレットに方針を載せて配る例も並んでいます。研修は唯一の方法ではありませんが、方針の中身と「なぜ起きるのか」を全員に一度に伝えられる手段として、多くの企業が選んでいます。指針は、相談窓口の担当者に対して相談を受けたときの対応についての研修を行うことも、相談体制の例として挙げています。

カスハラ対策・就活セクハラ対策の義務化はいつからか

2025年6月に公布された改正法（令和7年法律第63号）により、2026年10月1日から次の2つが新たに義務になりました。施行日は政令（令和8年政令第17号）で定められています。

出典：厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」

カスハラについて、厚生労働省のリーフレットは次の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。

職場において行われる①顧客等の言動であって、②その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすもの。 ——厚生労働省リーフレット「2026年（令和８年）10月１日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」（詳細版）

同じリーフレットは、顧客等からの苦情のすべてがカスハラに当たるわけではないことも明記しています。カスハラの指針（令和8年厚生労働省告示第51号）でも、労働者を保護する方針を周知・啓発する例として、対処の内容と併せた研修・講習の実施が挙げられています。

求職者等に対するセクハラ（いわゆる就活セクハラ）は、事業主が雇う労働者の性的な言動によって、求職者等の求職活動が妨げられるものです。対象には応募者だけでなく、インターンシップや会社説明会の参加者、教育実習・看護実習を受ける人も含まれ、SNSなどオンラインでのやり取りも該当します。厚生労働省の調査では、2020〜2022年度に卒業した人のうち、インターンシップ中に就活等セクハラを一度以上受けた人は30.1%でした。インターンシップ以外の就職活動中に受けた人は31.9%です。

▼ 追加された2つの義務を含め、方針・相談体制・事後対応のどこが未着手かを一覧で確かめる

ハラスメント研修では何を教えるのか

教えるのは「定義」「自社の方針と対処の内容」「相談窓口」「判断基準」の4つです。 ハラスメントはどの職場にも起こりうる前提で、全員に同じ内容を届けることが研修の出発点になります。

厚生労働省は令和5年度に、従業員30人以上の企業7,780社を対象に実態調査を行いました（2023年12月〜2024年1月に実施）。過去3年間にハラスメントの相談があった企業の割合は次のとおりです。

研修ではどのハラスメントを扱うか

研修で扱うのは、事業主に防止措置の義務がある次の5つです。 2026年10月からは、カスハラと求職者等に対するセクハラが加わりました。どれも定義と自社の方針をセットで伝えます。

• パワハラ（優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動）

• 職場のセクハラ

• 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント

• カスハラ（2026年10月から）

• 求職者等に対するセクハラ（2026年10月から）

対象者ごとに何を変えるか

管理職向けのパワハラ研修と一般社員向けの研修では、同じテーマでも重点が違います。 指針が相談窓口の担当者への研修を例に挙げているように、役割ごとに必要な知識も分かれます。

カスハラ対策では、事業主があらかじめ定めた対処の内容を労働者に周知することも措置に含まれます。対処の内容とは、管理監督者に指示を仰ぐ、可能な限り一人で対応させない、犯罪に当たりうる言動は警察へ通報する、などです。研修はその中身を伝える場として使えます。

コンプライアンス研修と何が違うか

コンプライアンス研修は、情報管理や取引のルールなど法令順守の全般を扱います。ハラスメントはその一部ですが、事業主に措置の義務がある点で扱いが異なります。コンプライアンス研修の中でハラスメントを扱う場合も、方針・相談窓口・判断基準の3点は独立した時間を取って伝えます。そのほうが、周知・啓発の記録としても残しやすくなります。

研修はどの形式で行うか（対面・eラーニング・外部講師）

研修の形式は、社内での対面、eラーニング、外部講師への依頼の3つが中心です。 定義や法律のように全員に同じ内容を届ける部分はeラーニング、判断基準をそろえる話し合いは対面、というように組み合わせる方法もあります。

どの形式でも、研修の後に理解度を確かめる仕組みを別に用意しておくと、形式による差を補えます。その役割に向くのが、表の4つ目の診断形式のツールです。

自社の研修は、必要な要素をおさえているか（研修の企画に使えるチェックリスト）

研修を企画するときは、次の6項目がそろっているかを確かめます。 研修の企画会議や、外部の研修会社と打ち合わせをするときの確認表として、そのまま使ってください。

• □ 研修の目的を「判断基準をそろえること」と決めている

• □ 2026年10月に加わったカスハラ・就活セクハラを含む、5つの類型を扱っている

• □ 自社の方針、相談窓口、起きたときの対処の内容を伝える時間がある

• □ 一般社員・管理職・相談窓口の担当者・採用担当で内容を変えている

• □ ケース問題を使って、判断が割れる場面を話し合う時間がある

• □ 研修の後に理解度を確かめ、受講と確認の記録を残している

チェックが付かなかった項目が、次の研修で補う候補です。このチェックリストは研修の設計を見直すための目安で、防止措置が法令に適合しているかを判定するものではありません。

研修の目的は「判断基準をそろえること」

同じ言動でも、ハラスメントに当たると感じるかどうかは人によって違います。 厚生労働省のカスハラのリーフレットも、判断には言動の目的や経緯、頻度などの要素を総合的に考慮するとしています。定義を読み上げるだけでは、この差は埋まりません。研修の実務上の目的は、具体的な場面を使って「この場合はどう考えるか」を職場でそろえることです。

ケース問題にはどんな事例を使うか

ケース問題には、国の指針とリーフレットに載っているハラスメントの事例を使うと、解説の根拠を示せます。 ここでは、パワハラ・カスハラ・就活セクハラから1問ずつ、国が例示している場面を紹介します。

例1. 新しく採用した社員を育てるため、短期間、集中的に別室で研修を受けさせた。 パワハラ指針は、これを「該当しないと考えられる例」に挙げています。一方で、意に沿わない労働者を仕事から外し、長期間にわたって別室に隔離したり自宅研修させたりすることは、「該当すると考えられる例」に挙げられています。同じ「別室での研修」でも、目的と期間で考え方が分かれます。

例2. 顧客が、対応した従業員に土下座を求めた。 カスハラのリーフレットは、手段や態様が社会通念上許容される範囲を超える言動の例として「土下座の強要」を挙げています。

例3. インターンシップ中の学生を、社員が何度も私的な食事に誘った。 リーフレットは、次の場面を求職者等に対するセクハラの例に挙げています。インターンシップ中に労働者が求職者等を執拗に私的な食事に誘い、求職者等が苦痛に感じて意欲が下がる場面です。

ケース問題に正解はあるか

ケース問題に、どの職場にも当てはまる一つの正解はありません。 答えは「この場合はこう考えられる」までにとどめます。カスハラについて、リーフレットは判断の考え方を次のように示しています。

この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当です。 ——厚生労働省リーフレット（詳細版）

研修では、答えを覚えさせるより、どの要素を見て判断するのかを共有することに時間を使います。

ケース問題は何で出すか

ケース問題は、スライド・紙のテスト・診断形式（Web）のどれでも出せます。 違いは、解説を返すタイミングと、回答を集計する手間です。研修の人数と、解説をどこまで個別に返したいかで選びます。

「やってはいけないこと」を並べたチェックリストは知識の確認に向きますが、判断が割れる場面の確認にはケース問題が合います。テストだと身構えて正直に答えにくい受講者も、結果と解説が返ってくる診断形式なら自分ごととして答えやすくなります。担当者は、どの設問で判断が割れたかを見て、次の研修で重点を置く場面を決められます。

診断クラウド「ヨミトル」でケース問題を作ると、何ができるか

診断クラウド「ヨミトル」は、プログラミングなしで診断コンテンツを作れるツールです。 作った診断は、URLで配ることも自社サイトに設置することもできます。ケース問題を診断形式にすると、研修の担当者は次のことができます。

• 設問ごとに解説を表示する：答えた直後に、正誤（○×）と考え方の解説を返せる

• 正答数に応じて結果を出し分ける：点数によって、判断基準の理解度や、次に読む資料・補講の案内を変えられる

• 設問ごとの回答を集計する：どの設問で判断が割れたかを、割合と件数の両方で確認できる

• 部署や役職で絞り込む：回答の前に部署・役職を選んでもらうと、結果を属性ごとに見られる

• AIで設問・選択肢・解説の案を作る：たたき台を作ってから、自社の方針に合わせて直せる

• 社内利用に必要な管理ができる：メンバーごとのアクセス権限、2要素認証、IPアドレス制限に対応し、情報セキュリティの国際規格（ISO/IEC 27001）の認証を取得している

作ったケース問題はURLで配れるため、LMS（研修の受講を管理するシステム）がない会社でも、研修の後にそのまま送れます。

研修に診断を取り入れている企業はあるか

研修や社内イベントに、ヨミトルで作った診断を組み込んでいる企業があります。 公開している導入事例から、研修での使い方が分かる4社を紹介します。内容は各社の導入事例ページに載っている範囲です。

• いすゞ自動車「リーダーシップタイプ診断」：グループの若手社員向けイベントの前に実施。結果をイベント中の会話に使い、結果に合わせたセミナーへの参加を促した

• FTGcompany「ドリームキラー診断」：研修プログラム（BDP）に診断を組み込んで人材育成に使い、社外にも公開して研修プログラムを知ってもらう入口にした

• EVeM「マネジメント16タイプ診断」：2,000名以上のマネージャー育成で蓄積した知見をもとに作成。30問でマネジメントタイプを診断し、強み・弱み・活かし方などを返す

• オリエンタル技研工業「ラボのコンプライアンス診断」：法改正の項目を知っているかどうかで答えると、総合点と項目ごとの評価が分かる。結果ページに回答と正しい答え・解説を載せ、学びにつなげている

【導入事例一覧｜診断クラウド「ヨミトル」】

無料で使える公式の研修資料はあるか

厚生労働省のポータルサイト「あかるい職場応援団」で、研修動画と資料が公開されています。 事業主向け、相談窓口の担当者向け、カスハラ対策、就活ハラスメント対策などの研修動画があります。スーパーマーケットや宅配業など、業種別のカスハラ対策研修も用意されています。確認テストで習熟度をチェックできるオンライン研修講座もあります。

利用するときは、サイトが示す次の条件を守ります。

• 申請や連絡は不要だが、出典を明示する

• 一部を切り取るなどの加工はしない

• 営利目的では使わない

• 動画はダウンロードできず、ストリーミングで再生する

出典：あかるい職場応援団「ハラスメント対策研修」

公式の資料で定義と法律を押さえ、自社の事例に合わせたケース問題で判断基準をそろえる、という組み合わせにすると、研修を一から作る手間を減らせます。

研修が「やっただけ」で終わっていないか、どう確かめるか

受講記録は「受けた」ことの記録で、「理解した」ことの記録ではありません。 厚生労働省の調査（労働者8,000人）では、パワハラを受けた人の36.9%が、その後「何もしなかった」と答えています。相談窓口を知っているかどうかも、研修の後に確かめたい項目です。研修の後に同じ種類のケース問題を出し、判断がそろったかを確かめると、次にどこを補えばよいかが分かります。

取り組み方と、ハラスメントの経験の関係

厚生労働省の実態調査（労働者8,000人）では、過去3年間にパワハラを受けた人の割合は、勤務先の取り組みへの評価によって違いました。勤務先が「積極的に取り組んでいる」と答えた人では15.2%、「あまり取り組んでいない」と答えた人では35.1%です。

これは取り組みへの評価とハラスメントの経験の関係を示す数字で、研修の効果を直接示すものではありません。それでも、形だけの対策と中身のある対策で、働く人の受け止め方が違うことはうかがえます。

受講後に理解度をどう確かめるか

研修の直後と少し時間をおいた後に、同じ種類のケース問題を出して、判断がそろったかを見ます。 正答率の低かった設問が、次の研修で補う場面の候補になります。部署ごとの差も見ておきます。

• 研修の直後に、研修で扱ったものとは別のケース問題を5問ほど出す

• 正答率の低かった設問を、次回の研修や朝礼で取り上げる

• 部署ごとの傾向を見て、管理職向けの補足を決める

研修の効果を段階ごとに測る方法は、次の記事で解説しています。

【研修の効果測定とは？カークパトリック4段階の測り方と、研修後アンケート・理解度テストの作り方｜例文つき】

URLを配るだけで始められる：V-CAP® HRライトプラン

管理画面を使わず、診断クラウド「ヨミトル」が用意した診断をすぐに使えるのがV-CAP® HRライトプランです。 自社で診断を作る必要はありません。担当者がすることは、人数を伝えて、届いたURLを受講者に送ることだけです。

1. 申し込み・URL発行：利用人数とプランを伝えると、専用の診断URLが発行される

2. URLを共有：研修の参加者にメールなどでURLを送り、受けてもらう

3. 結果を受け取る：受検が終わると、人事担当者のメールアドレスに結果が届く

チームビルディング研修で使うV-CAP®16タイプ診断のほか、職場のハラスメント判断チェックやコンプライアンスの診断も、このプランで使えます。結果を人事担当者へ送るかどうかは設定で決められます。結果が人事に届く形で使う場合は、受講者に事前にそのことを知らせておきます。

自社の方針や事例に合わせたケース問題を使いたい場合は、ヨミトルで自社版の診断を作る方法もあります。

▼ 管理画面の操作も、診断の開発もいりません。人数を伝えて、届いたURLを配るだけで研修に診断を組み込めます

よくある質問

Q. ハラスメント研修は何年に1回行えばよいですか。 指針の措置の例には、研修の頻度は定められていません。入社時、管理職への登用時、法改正の施行前後（2026年10月など）を節目にすると、内容を更新しながら全員に届けやすくなります。

Q. パート・アルバイトも対象ですか。 対象です。パワハラ指針は「労働者」を、正規雇用労働者だけでなくパートタイム労働者、契約社員などの非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する労働者の全てとしています。

Q. おすすめのハラスメント研修はありますか。 無料で始めるなら、厚生労働省の「あかるい職場応援団」の研修動画と資料が使えます（利用条件は上の節を参照）。有料の研修サービスを選ぶときは、2026年10月に義務化されたカスハラ・就活セクハラ対策に対応しているか、受講後に理解度を確かめる仕組みがあるかを確認します。

Q. 研修の感想やレポートには、何を書いてもらえばよいですか。 「よかった」「勉強になった」だけでは、判断基準がそろったかは分かりません。研修で扱ったケース問題について「自分ならどう判断し、どう動くか」を書いてもらうと、理解度の確認を兼ねられます。相談窓口の場所を書いてもらうのも、周知の確認になります。

Q. 研修の理解度テストを自社で作るには、どうすればよいですか。 診断作成ツールを使う方法があります。診断クラウド「ヨミトル」では、AIで設問・選択肢・解説の案を作り、設問ごとの解説や、正答数に応じた結果の出し分けを設定できます。自社で作る時間がなければ、用意された診断をURLで配るV-CAP® HRライトプランもあります。

Q. 従業員が少ない会社でも必要ですか。 必要です。パワハラの防止措置は、2022年4月1日から中小企業にも義務になりました。

Q. 研修をしていれば、ハラスメントが起きても会社の責任は問われませんか。 研修は防止措置の一部です。方針の明確化と周知・啓発に加えて、相談窓口の整備、起きた後の事実確認と被害者への配慮、再発防止、プライバシーの保護なども講じる必要があります。

まとめ

• ハラスメント研修の実施そのものではなく、防止措置が義務。研修は、指針が周知・啓発の例に挙げる中心的な手段

• 2026年10月1日から、カスハラと求職者等に対するセクハラの対策が義務に加わった。研修の内容に2つを加える

• 研修で教えるのは、定義・自社の方針と対処の内容・相談窓口・判断基準の4つ。管理職、相談窓口の担当者、採用担当には重点を変える

• 研修の実務上の目的は判断基準をそろえること。ケース問題を使い、答えより判断の要素を共有する

• 受講記録だけでなく、研修の後にケース問題で理解度を確かめる

• ケース問題は診断形式にすると、解説の表示と回答の集計まで一度にできる。自社版は診断クラウド「ヨミトル」で作れ、すぐに使うならV-CAP® HRライトプラン

▼ 研修のあとの振り返りや1on1、採用でも使える診断テンプレート16種を、人事の場面別にまとめています

▼ 社内向けのチェックやテストを診断形式でつくりたい方は、お気軽にご相談ください

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