研修の効果測定とは？カークパトリック4段階の測り方と、研修後アンケート・理解度テストの作り方｜例文つき

研修の効果は、「反応・学習・行動・成果」の4段階で測ります。 1950年代にドナルド・カークパトリック氏が示した枠組みで、カークパトリックモデルと呼ばれています。

まず確実に行うのは、研修直後のアンケート（反応）と、数日以内の理解度テスト（学習）です。 現場での行動や業績への影響は、3か月から1年ほどかけて見ていきます。理解度の確認は、効果を測るだけでなく、学んだ内容を定着させる役割も持っています。

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研修の効果測定とは？何のために測るのか

研修の効果測定とは、研修の目的がどこまで達成されたかを確かめることです。 受講者の満足度だけでなく、知識が身についたか、現場の行動が変わったかまでを段階的に見ます。

測る目的は、主に次の4つです。

• 研修を続けるか、内容を変えるかを判断する

• 受講者一人ひとりの理解度をつかみ、補講や個別のフォローにつなげる

• 講師・教材・時間配分など、次回の研修で直す点を見つける

• 研修にかけた時間と費用に見合う成果があったかを、経営層に説明する

何を測るのか？カークパトリックの4段階

4段階は「反応（Reaction）」「学習（Learning）」「行動（Behavior）」「成果（Results）」です。 開発元のKirkpatrick Partnersは、モデルの成り立ちを次のように説明しています。

The model as created by Dr. Donald Kirkpatrick in the 1950s introduced the four-part structure. （ドナルド・カークパトリック博士が1950年代に作ったモデルが、4つの構造を示した） ——Kirkpatrick Partners「The Kirkpatrick Model」

レベルが上がるほど測るのに手間と時間がかかります。すべての研修で4段階を測る必要はなく、研修の目的に合わせて「どこまで測るか」を研修の前に決めておきます。

いつ測るのか？

反応は研修の直後、学習は数日以内、行動は3〜6か月、成果は6〜12か月が目安です。 学習（レベル2）の測定について、日本能率協会マネジメントセンター（JMAM）は「研修後、数日までに行うことが大切」としています（JMAM「研修の効果測定の方法」）。

時期はあくまで目安です。研修の内容や、成果が業務に表れるまでの時間によって調整します。

研修後アンケートでは何を聞けばよいか？

研修後アンケートは、5段階で答えられる質問を5つほどにし、最後に自由記述を1つ置くのが基本です。 研修の直後、その場で答えてもらいます。質問を増やしすぎると、後半ほど答えが雑になります。

研修アンケートの例文は？（5段階で聞く基本の項目）

「とてもそう思う」から「まったくそう思わない」までの5段階で答えてもらう例文です。研修の内容に合わせて言葉を変えて使えます。レベル1（反応）を測る質問です。

1. 研修の内容は、自分の業務に役立つと思いますか

2. 研修の説明は分かりやすかったですか

3. 研修の時間配分は適切でしたか

4. 研修で学んだことを、1か月以内に業務で使う予定がありますか

5. この研修を同じ職場の人にすすめたいと思いますか

6. （自由記述）明日から業務で試してみたいことを1つ書いてください

自由記述は「感想」ではなく「明日から何をするか」を聞くと、レベル3（行動）につなげやすくなります。

本音が出にくいときは、どう聞けばよいか

アンケートは、よく見られたい方向に答えが寄りやすいことに注意します。 心理学では、この傾向は「社会的望ましさ反応」として知られており、日本語の測定尺度も作られています（谷, 2008, パーソナリティ研究）。研修の担当者や上司に見られると思うと、評価は高めに出がちです。

本音に近い答えを集めるには、次の工夫があります。

• 回答を人事評価に使わないことを、研修の前に伝える

• 満足度のように個人を特定する必要がない質問は、匿名で答えてもらう

• 「分かりにくかった点はどこですか」のように、改善点を答えやすい聞き方にする

• 答えた人に結果やフィードバックが返る形にして、受ける側にも答える理由をつくる

答えた人に結果が返る形は、研修以外の場面でも使われています。JTBが職業体験イベントで親子向けに行った診断では、参加した親から次の感想が寄せられました。

普段なかなか聞けない「子どもの本音や素直な感想」を引き出せた ——診断クラウド「ヨミトル」導入インタビュー（株式会社JTB）

研修の場面とは異なりますが、答えることで自分に何かが返ってくる形式が、率直な反応を引き出す一つの工夫になることを示す声です。

研修後アンケートを診断形式にすると、何が変わるか

診断形式にすると、答えた人にはその場で結果が返り、担当者の手元では自動で集計されます。 研修の振り返りを本人に返しながら、紙や表計算での集計にかかる手間を減らせます。

• 回答の直後に、本人向けのフィードバック（振り返りのポイントなど）を表示できる

• 設問ごとの回答を、割合と件数で確認できる

• 回答の前に部署や役職を選んでもらうと、属性ごとに結果を比べられる

理解度はどう確かめるか？

理解度は、知識を問う問題と、判断を問うケース問題を組み合わせて確かめます。 定義や手順のように正解が一つに決まる内容は知識の問題で、職場での判断が必要な内容はケース問題で確かめます。

理解度テストは、なぜ定着にも役立つのか

テストで思い出すこと自体が、記憶の定着を助けます。 この働きは「テスト効果」と呼ばれ、学習研究で繰り返し確かめられてきました。岩手大学の研究紹介でも、思い出す（想起する）ことによる学習の促進が取り上げられています（岩手大学「憶えたければ思い出せ！：想起の学習促進効果」）。

つまり理解度テストは、研修の効果を「測る」だけでなく、研修の効果を「高める」手段にもなります。研修の直後に1回、1〜2週間後にもう1回、同じ種類の問題を出すと、思い出す機会が増えます。

知識を問う問題と、ケース問題はどう使い分けるか

正解が一つに決まる内容は知識を問う問題で、人によって判断が分かれる内容はケース問題で確かめます。1回のテストで両方を混ぜると、覚えたことと判断できることを同時に見られます。

ケース問題は、答えそのものより「どの点を見て判断したか」を解説で返すことが大切です。

ケース問題はどう作るか（ハラスメント研修の例題）

ケース問題は、国の指針などに載っている具体的な場面を使うと、解説の根拠を示せます。ここでは、厚生労働省のパワハラ指針にある場面を使った、ハラスメント研修の例を紹介します。

Q. 新しく採用した社員を育てるため、短期間、集中的に別室で研修を受けさせた。これはパワーハラスメントに当たるか。

厚生労働省のパワハラ指針は、この場面を「該当しないと考えられる例」に挙げています。一方で、意に沿わない社員を仕事から外し、長期間にわたって別室に隔離することは「該当すると考えられる例」です。同じ「別室」でも、目的と期間で考え方が分かれることを解説で伝えます。

ハラスメント研修の内容や、ケース問題の考え方は次の記事で詳しく解説しています。

【ハラスメント研修は義務？2026年10月のカスハラ・就活セクハラ義務化で見直す研修の内容と、判断基準のそろえ方】

ケース問題を診断形式にすると、何ができるか

紙のテストだと身構えて答えにくい受講者も、結果と解説がすぐ返ってくる診断形式なら、自分ごととして取り組みやすくなります。 間違えた問題の考え方をその場で読めるので、テストが「採点されるもの」から「確かめて学ぶもの」に変わります。

診断クラウド「ヨミトル」で理解度テストを作ると、次のことができます。

• 設問ごとに正誤と解説を表示する

• 正答数に応じて、結果（理解度の目安や、次に読む資料・補講の案内）を出し分ける

• どの設問で正答率が低かったかを、割合と件数で確認する

• 部署や役職ごとに結果を比べる

• AIで設問・選択肢・解説の案を作り、自社の内容に合わせて直す

▼ ケース問題を診断形式にするとどうなるかを、ハラスメントの判断を題材に体験できます。

研修の前と後で、効果を比べるには

同じ内容の問題を研修の前と後に出し、正答率の変化を見ます。 これはカークパトリックモデルのレベル2（学習）を確かめる方法です。研修前の結果は、どこに時間をかけるべきかを決める材料にもなります。

• 研修前と研修後の問題は、難しさをそろえる（同じ問題を使うか、同じ種類の別の問題にする）

• 研修前用と研修後用は、別々の診断として作ると集計を分けやすい

• 比べるのは、部署や研修の回ごとの正答率にする。個人ごとに比べる場合は、比べる目的と使い方を受講者に伝える

研修の前後で正答率が上がっていれば、少なくともレベル2（学習）の効果があったと判断できます。

ハラスメント研修や安全衛生教育など「義務の研修」はどう測るか？

義務として行う研修ほど、「実施した」記録だけでなく「理解した」ことの確認を残しておきます。 受講者が内容を理解していなければ、研修の目的は果たせません。2026年10月1日には、ハラスメント対策の義務も広がりました。

• ハラスメント研修：事業主には職場のハラスメントの防止措置が義務づけられており、国の指針は研修・講習の実施を、方針を周知・啓発する例に挙げています。2026年10月1日からは、カスタマーハラスメントと就活セクハラへの対策も義務に加わりました

• 安全衛生教育：労働安全衛生法は、雇い入れたときなどに安全衛生教育を行うことを事業者に求めています。手順やルールの理解は、知識を問う問題で確かめやすい内容です

• ストレスチェック：研修ではなく、職場のストレスの状態を測る制度です。集団分析の結果を、管理職研修やハラスメント防止の取り組みにつなげます

▼ 研修の前に、自社の防止措置がどこまで整っているかを確かめるなら。パワハラ・カスハラ・就活セクハラの措置を15問で一覧にできます

【ストレスチェック義務化はいつから？50人未満は2028年4月1日施行｜今から準備することと公式マニュアルの要点】

LMSがない会社は、どう測ればよいか？

LMS（研修の受講や成績を管理するシステム）がなくても、Webのフォームや診断を使えば効果を測れます。 手元の道具と、4段階のうち測りたいレベルに合わせて選びます。

Googleフォームで回答によって質問を分ける方法は、次の記事で解説しています。

【Googleフォームの分岐（条件分岐）の作り方｜セクション設定の手順と、設定できないときの原因まで解説】

研修に診断を取り入れている企業はあるか

研修の前後や研修プログラムの中に、診断を組み込んでいる企業があります。 診断クラウド「ヨミトル」の公開事例から、診断を使うタイミングが違う4社を紹介します。

• いすゞ自動車「リーダーシップタイプ診断」：若手社員向けイベントの前に実施し、結果に合わせたセミナーへの参加につなげた

• FTGcompany「ドリームキラー診断」：研修プログラムの中に診断を組み込み、社員の意識づけに使った

• EVeM「マネジメント16タイプ診断」：マネージャー育成の知見を診断にし、自己理解から研修への関心につなげた

• オリエンタル技研工業「ラボのコンプライアンス診断」：結果ページに回答と正しい答え・解説を載せ、理解の確認と学びを一度に行えるようにした

診断を作らずに始めるには？：V-CAP® HRライトプラン

管理画面の操作も、自社での診断の開発もいらず、診断クラウド「ヨミトル」が用意した診断をすぐに使えるのがV-CAP® HRライトプランです。 利用人数に応じた料金で、数名から使えます。

1. 申し込み・URL発行：利用人数とプランを伝えると、専用の診断URLが発行される

2. URLを共有：研修の参加者にメールなどでURLを送り、受けてもらう

3. 結果を受け取る：受検が終わると、人事担当者のメールアドレスに結果が届く

チームビルディング研修で使うV-CAP®16タイプ診断のほか、職場のハラスメント判断チェックやコンプライアンスの診断も使えます。結果を人事担当者へ送るかどうかは設定で決められます。結果が人事に届く形で使う場合は、受講者に事前にそのことを伝えます。

測った結果は、どう使うか？

測った結果は、受講者へのフォローと、次の研修の設計の2つに使います。 4段階のどのレベルで課題が見えたかによって、打ち手が変わります。測るだけで終わると、効果測定は形だけの作業になります。

• 理解度が低かった受講者：補講、短い動画、関連資料で補う

• 正答率が低かった設問：次の研修で説明の時間を増やす、例を変える

• 部署ごとの差：管理職と共有し、職場での声かけやOJTにつなげる

• 行動が変わらない場合：研修の内容だけでなく、職場の仕組みや上司の関わり方も見直す

よくある質問

Q. スキルチェックと理解度テストは、何が違いますか。 理解度テストは、特定の研修の内容が身についたかを確かめるものです。スキルチェックは、研修に関係なく、業務に必要なスキルを今どれくらい持っているかを確かめるもので、研修の前に対象者を決めるときにも使えます。

Q. 研修後アンケートは匿名にすべきですか。 満足度や改善点のように個人を特定する必要がない質問は、匿名のほうが率直な答えを集めやすくなります。理解度テストのように補講につなげたい場合は、記名で答えてもらい、使い方を事前に伝えます。

Q. 理解度テストの結果を、人事評価に使ってもよいですか。 使う場合は、研修の前に目的と使い方を受講者に伝えることが前提です。評価に使うと伝えると、アンケートやテストで率直に答えにくくなるため、効果測定だけに使う運用も検討します。

Q. 研修の効果測定ツールは、何を選べばよいですか。 すでにLMSがあれば、その機能から始めます。LMSがなく、理解度テストや研修前後の比較を手早く行いたい場合は、診断作成ツールが選択肢になります。診断クラウド「ヨミトル」では、自社版の理解度テストを作ることも、V-CAP® HRライトプランで用意された診断を配ることもできます。

まとめ

• 研修の効果は、反応・学習・行動・成果の4段階（カークパトリックモデル）で測る

• まずは研修直後のアンケートと、数日以内の理解度テストから始める

• アンケートは5問ほど＋自由記述1問。評価に使わないと伝え、改善点を答えやすい聞き方にする

• 理解度テストは、効果を測るだけでなく定着も助ける。知識の問題とケース問題を組み合わせる

• 研修の前後で同じ種類の問題を出すと、学習の効果を比べられる

• LMSがなければ、診断形式で理解度テストや前後の比較ができる。自社版は診断クラウド「ヨミトル」で作れ、すぐに使うならV-CAP® HRライトプラン

▼ 研修のあとの振り返りや1on1、採用でも使える診断テンプレート16種を、人事の場面別にまとめています

▼ 社内向けのチェックやテストを診断形式でつくりたい方は、お気軽にご相談ください

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